Москва: +7 (499) 703-35-33 доб. 114

Санкт-петербург: +7 (499) 309-52-81 доб. 661

За что могут лишить премии?

Работодатели поощряют премией сотрудников, добросовестно исполняющих свои профессиональные обязанности. Эта часть заработной платы может исчисляться в процентах от оклада, продаж, или в фиксированной сумме. Начисление премии производится на усмотрение предприятия, а вот основания ее невыплаты регламентируется законом.

Законодательные основы

Основной документ, регулирующий отношения между работодателем и сотрудником – Трудовой Кодекс РФ. Однако условий депремирования в нем не прописано. Дело в том, что по закону в качестве меры дисциплинарного взыскания руководство предприятия может использовать только:

  • официальный выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Это означает, что начальник не может лишить сотрудника части заработной платы в качестве наказания за дисциплинарный поступок. Депремирование – это мера, применяемая к добросовестным работникам, которые по той или иной причине не выполнили условий, прописанных в трудовом договоре или другом локальном документе предприятия.

При трудоустройстве потенциальный сотрудник должен внимательно ознакомиться с условиями трудового договора и положения о премировании. Чаще всего указываются только основания для выплаты дополнительных денежных средств. Если гражданин не выполнил хотя бы одно условие из положения, у руководства появляется законное основание для депремирования.

Положение о премировании

Первое на что должен обратить внимание новый работник, это форма документа, в котором закреплены условия выплаты дополнительных денежных средств. Акт должен быть составлен на бланке организации и содержать:

  1. подробный перечень условий премирования;
  2. реквизиты организации;
  3. подписи всех сторон;
  4. условия частичного премирования, если таковые имеются.

Стоит чётко разделять понятия заработной платы и премии. Дополнительная материальная мотивация не может быть составной частью основного оклада. Руководство организации не имеет права снижать размер заработной платы за невыполнение условий, закрепленных в положении.

Чаще всего основаниями для материального поощрения сотрудника является выполнение и перевыполнение плана, отсутствие дисциплинарных нарушений.

Знание содержания положения защитит работника от непорядочных действий руководства. Например, сотрудник сорвал важную встречу с клиентом, но при этом выполнил ежемесячный план по выручке. Руководство имеет право уволить специалиста, вынести выговор или замечание. Однако основания для невыплаты премии в этом случае нет.

Процедура депремирования

Факт лишения работника дополнительной денежной выплаты обязательно должен быть зафиксирован документально. В свободной форме составляется акт, в котором должны быть прописаны:

  • данные руководителя и сотрудника;
  • основания удержания выплаты со ссылкой на локальный нормативный акт;
  • дата и подпись всех сторон;
  • сроки наложения ограничения.
Нарушение работника или факт невыполнения обязанностей обязательно должен быть засвидетельствован. Сотрудник должен ознакомиться с содержанием документа. В случае несогласия ставить подпись не рекомендуется.

Самыми распространенными основаниями для лишения премии считаются: систематические опоздания, порча имущества предприятия, невыполнение служебных обязанностей, невыход на работу без уважительной причины. Неприемлемо удерживать премию из-за внешнего вида сотрудника, его личных конфликтов с руководством, расовой и национальной принадлежности.

На основании акта составляется приказ об удержании премии и передается в бухгалтерию. Важно знать, что работодатель не имеет права одновременно применять две санкции материального характера. То есть, налагать на работника штраф и лишать премии в один отчетный период нельзя. А вот вынесение выговора вместе с лишением премии – нормальная практика организаций, имеющая законное основание.

Добросовестные работодатели используют депремирование, как инструмент анализа эффективности сотрудников. Нарушать законодательство им невыгодно. Если работник неэффективен, его проще уволить на законных основаниях, чем регулярно лишать премии.

Обжалование действий работодателя

В случае несогласия с действиями администрации предприятия, необходимо обратиться в Трудовую комиссию или напрямую в суд. Для этого законодательством предусмотрен срок в 90 дней, который отчитывается со дня выхода приказа о депремировании. Идти в эти службы нужно с полным пакетом документов:

  • паспорт заявителя;
  • локальный акт, в котором прописаны условия премирования;
  • приказ о лишении выплаты;
  • объяснительная записка и прочие документы, подтверждающие незаконность действий руководства;
  • заявление с просьбой инициирования проверку законности действий.

Руководство не может препятствовать заявителю в выдаче документов. Копии актов и приказов должны быть переданы не позднее, чем через 3 суток после обращения сотрудника. Нелишним будет поговорить с другим персоналом организации. Возможно, кто-то из коллег сможет предоставить свидетельские показания, подтверждающие правоту сотрудника.

Инспекция обязана провести тщательную проверку внутренней документации предприятия в установленный законом срок. Суд в равной степени может встать как на сторону истца, так и на сторону ответчика. Связано это с тем, что в Трудовом Кодексе ничего не написано об условиях лишения премии. Поэтому победителем спора окажется лицо, чьи показатели будут более убедительными и весомыми.

Если нарушение будет подтверждено, ответственное должностное лицо или руководителя ждет административная ответственность и крупный штраф, в размере от 3000—50000 рублей.

Сотрудник может рассчитывать на выплату удержанной премии и компенсацию ущерба. Однако полагаться на то, что после такого инцидента конфликтному работнику предоставят лучшие условия работы не стоит. Практика показывает, что логическим завершением спора с предприятием является увольнение по собственному желанию.
Об автореВсе статьи
Александр Беспалов

Александр Беспалов

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.


Мы в социальных сетях
Присоединяйтесь к нашим группам, чтобы всегда быть в курсе последних новостей
Top