Юрист по Трудовому Праву
Мы в соц. сетях

За что могут лишить премии?

Работодатели поощряют премией сотрудников, добросовестно исполняющих свои профессиональные обязанности. Эта часть заработной платы может исчисляться в процентах от оклада, продаж, или в фиксированной сумме. Начисление премии производится на усмотрение предприятия, а вот основания ее невыплаты регламентируется законом.

Содержание:

Законодательные основы

Основной документ, регулирующий отношения между работодателем и сотрудником – Трудовой Кодекс РФ. Однако условий депремирования в нем не прописано. Дело в том, что по закону в качестве меры дисциплинарного взыскания руководство предприятия может использовать только:

  • официальный выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Это означает, что начальник не может лишить сотрудника части заработной платы в качестве наказания за дисциплинарный поступок. Депремирование – это мера, применяемая к добросовестным работникам, которые по той или иной причине не выполнили условий, прописанных в трудовом договоре или другом локальном документе предприятия.

[stextbox id=»info» defcaption=»true»]При трудоустройстве потенциальный сотрудник должен внимательно ознакомиться с условиями трудового договора и положения о премировании. Чаще всего указываются только основания для выплаты дополнительных денежных средств. Если гражданин не выполнил хотя бы одно условие из положения, у руководства появляется законное основание для депремирования.[/stextbox]

Положение о премировании

Первое на что должен обратить внимание новый работник, это форма документа, в котором закреплены условия выплаты дополнительных денежных средств. Акт должен быть составлен на бланке организации и содержать:

  1. подробный перечень условий премирования;
  2. реквизиты организации;
  3. подписи всех сторон;
  4. условия частичного премирования, если таковые имеются.

Стоит чётко разделять понятия заработной платы и премии. Дополнительная материальная мотивация не может быть составной частью основного оклада. Руководство организации не имеет права снижать размер заработной платы за невыполнение условий, закрепленных в положении.

[stextbox id=»alert» defcaption=»true»]Чаще всего основаниями для материального поощрения сотрудника является выполнение и перевыполнение плана, отсутствие дисциплинарных нарушений.[/stextbox]

Знание содержания положения защитит работника от непорядочных действий руководства. Например, сотрудник сорвал важную встречу с клиентом, но при этом выполнил ежемесячный план по выручке. Руководство имеет право уволить специалиста, вынести выговор или замечание. Однако основания для невыплаты премии в этом случае нет.

Процедура депремирования

Факт лишения работника дополнительной денежной выплаты обязательно должен быть зафиксирован документально. В свободной форме составляется акт, в котором должны быть прописаны:

  • данные руководителя и сотрудника;
  • основания удержания выплаты со ссылкой на локальный нормативный акт;
  • дата и подпись всех сторон;
  • сроки наложения ограничения.

[stextbox id=»warning» defcaption=»true»]Нарушение работника или факт невыполнения обязанностей обязательно должен быть засвидетельствован. Сотрудник должен ознакомиться с содержанием документа. В случае несогласия ставить подпись не рекомендуется.[/stextbox]

Самыми распространенными основаниями для лишения премии считаются: систематические опоздания, порча имущества предприятия, невыполнение служебных обязанностей, невыход на работу без уважительной причины. Неприемлемо удерживать премию из-за внешнего вида сотрудника, его личных конфликтов с руководством, расовой и национальной принадлежности.

На основании акта составляется приказ об удержании премии и передается в бухгалтерию. Важно знать, что работодатель не имеет права одновременно применять две санкции материального характера. То есть, налагать на работника штраф и лишать премии в один отчетный период нельзя. А вот вынесение выговора вместе с лишением премии – нормальная практика организаций, имеющая законное основание.

[stextbox id=»info» defcaption=»true»]Добросовестные работодатели используют депремирование, как инструмент анализа эффективности сотрудников. Нарушать законодательство им невыгодно. Если работник неэффективен, его проще уволить на законных основаниях, чем регулярно лишать премии.[/stextbox]

Обжалование действий работодателя

В случае несогласия с действиями администрации предприятия, необходимо обратиться в Трудовую комиссию или напрямую в суд. Для этого законодательством предусмотрен срок в 90 дней, который отчитывается со дня выхода приказа о депремировании. Идти в эти службы нужно с полным пакетом документов:

  • паспорт заявителя;
  • локальный акт, в котором прописаны условия премирования;
  • приказ о лишении выплаты;
  • объяснительная записка и прочие документы, подтверждающие незаконность действий руководства;
  • заявление с просьбой инициирования проверку законности действий.

Руководство не может препятствовать заявителю в выдаче документов. Копии актов и приказов должны быть переданы не позднее, чем через 3 суток после обращения сотрудника. Нелишним будет поговорить с другим персоналом организации. Возможно, кто-то из коллег сможет предоставить свидетельские показания, подтверждающие правоту сотрудника.

Инспекция обязана провести тщательную проверку внутренней документации предприятия в установленный законом срок. Суд в равной степени может встать как на сторону истца, так и на сторону ответчика. Связано это с тем, что в Трудовом Кодексе ничего не написано об условиях лишения премии. Поэтому победителем спора окажется лицо, чьи показатели будут более убедительными и весомыми.

Если нарушение будет подтверждено, ответственное должностное лицо или руководителя ждет административная ответственность и крупный штраф, в размере от 3000—50000 рублей.

[stextbox id=»alert» defcaption=»true»]Сотрудник может рассчитывать на выплату удержанной премии и компенсацию ущерба. Однако полагаться на то, что после такого инцидента конфликтному работнику предоставят лучшие условия работы не стоит. Практика показывает, что логическим завершением спора с предприятием является увольнение по собственному желанию.[/stextbox]

 

 



Александр Беспалов

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Ваш комментарий будет опубликован после проверки модератором.